齐心协力，韩 国女性和经济可以比翼齐飞
2017年9月6日
导言
总理先生，部长们，各位嘉宾，Anyoung haseyo。能够在金融服务的女性赋权国际大会上讲话，我深感荣幸。
我感谢Sang-Kyung Kim 和韩国金融界女性网的热烈欢迎。你们在金融业促进性别多样化的目标至关重要。
实际上，赋予女性权能不仅是道义上的正确选择，也是宏观经济上的正确选择。正因如此，才有包括基金组织在内的许多人关心这项工作。通过帮助女性参与经济，将促进经济增长，提高经济多样性，减少收入不平等和减缓人口变化。
这些问题在全球范围内都很重要，但在韩国尤其如此。
特别是，让我们想一想增长的问题。过去五年，工作年龄人口每年增加20万，使增长率提高0.7个百分点。今后五年，工作人口将每年减少10万，使增长率降低0.2个百分点。如果让更多女性参加工作，就可以大大缓解人口变化的不利影响。
对于韩国而言，现在对女性进行投资，比以往任何时候都更为关键。我的讲话将重点关注这项挑战：
• 首先，尽管已经取得了进展，但政府和社会都仍需采取更多行动，帮助女性参与经济；
• 第二，从企业角度来看，需要采取更加大胆的措施，让更多女性升任高级职位，以从中获取重大好处；
1.韩国经济中的女性赋权
我首先谈一下韩国取得的进展。女性在工作人口中的比重，即女性的劳动力参与率，已从1980年的46%上升到了2016年的58%。1990年至2010年期间，女性在正规就业人数中的比重从20%增加到40%。
全球舞台上有着很多光彩耀人的韩国女性，包括花样滑冰选手、音乐家和最近赢得美国女子公开赛冠军的朴成炫这样的高尔夫球员。
然而，韩国女性的劳动力参与率仍然属于经合组织国家中最低之列，比表现最好的国家低20个百分点。女性的薪酬比男性低大约37%。女性在高管职位中的比率仅为2%，相比之下，经合组织的平均水平是20%。
很多女性在三十几岁时便不再工作，她们成立家庭，因此错过了10年甚至更长的最好的工作时间。重新参与工作并不容易。而对那些再次寻求工作的女性来说，机会可能有限。很多人是非正规就业，或职位永远升不上去。
一、 政策
好消息是，当局正在采取措施消除这些障碍。正如韩国谚语说的那样，“好的开头是成功的一半”。
十几年来，韩国一直在法律上强制实施性别预算。韩国是少数几个收集和分析按性别分列的数据、以评估性别预算效果的国家之一。
韩国在此基础上扩大了育婴假的范围，增加了儿童保育方面的投资。韩国也采取了措施，帮助母亲们在离职一段时间后重返工作，同时还努力使工作场所对家庭更加友好。
过去几年，基金组织已与韩国政府就上述优先事项等问题开展了讨论。
最近，文在寅总统履行了承诺，使女性在他内阁中占到了30%的席位。政府正在规划其他重要措施，包括为求职女性提供175个就业中心，以及让母亲能够在更长时间缩短工时。
还需要开展更多工作，这包括完善儿童保育、灵活工作时间以及求职培训援助。这些努力都将带来显著成效。
基金组织的一项研究分析了第二收入者征税改革、增加育儿福利和加强非全时工作税收激励措施的潜在影响。这项研究估计，这些改革可帮助在中期内使女性劳动力参与率提高 8个百分点，从而把男女参与率之间的差距缩小三分之一。
另外，我也有亲身经历，知道支持家庭的工作做法的重要性。
在即将成为国际律师事务所Baker McKenzie的合伙人时，我初为人母。为了照顾儿子，我改变了工作时间，每个星期三下午都不工作。我的男同事们对此并不欢迎，但我仍决心这样做。然而，我因此多等了一年才成为合伙人。
二、 文化
此外，我们还必须着手改变约束女性的社会规范，其作用可能不亚于政策的作用。
在一些领域，要取得进展不仅不能削弱文化认同，反而应该是肯定文化认同。贵国的国旗就是一个例子。太极旗的中央是阴阳合一，象征为了实现和谐，女性和男性需要同时发挥作用。
首先让我们想想母亲们。蔡美儿所著的《虎妈战歌》一书引发了一些激烈讨论，但其中一个基本的观察引起了人们的共鸣，这就是母亲们放弃了有偿劳动，把大量时间用于在家中教育子女。通过改善公共教育，可有助于改变社会态度，帮助更多女性把家庭和事业结合起来。
女性自身的态度正在变化。结婚生育后仍希望继续工作的韩国女性，其比重从1988年的17%增加到了2009年的56%。
此外，更多女性参与工作所引起的一个担心是，这会降低生育率，从而妨碍应对人口变化的努力。
这样的担心是多余的。北欧国家显示，如果辅以支持性政策，女性的高劳动力参与率和高生育率可以并存。
日本也是一个面临人口变化的国家，该国显示，如果男子在家务中发挥更积极的作用，生第二胎的可能性将增加。
在这里，我要谈谈父亲们的作用。尽管有所进展，但休陪产假的父亲人数只是在最近才超过5%。很多父亲之所以不休陪产假，是因为担心对工作产生不良影响。
以下这个34岁的父亲的经历是一个例子：
他说：“如果我没有休陪产假，本来能够获得晋升。但别人得到了这个机会。我想自己在加薪升职中会处于较为不利的地位。”
要使男子在家庭生活中发挥更为积极的作用，就需要改变企业文化。而为了女性，也需要这么做。这是我接下来谈的第二点，如何通过赋予女性权能，让她们成为商界领袖。
2.韩国的企业和金融业中的女性赋权
首先我要提到基金组织对34个欧洲国家的200万家企业开展的一项研究。这项研究发现，在公司董事会中每增加一名女性，可提高企业资产收益率8至13个基点。
在创意和高科技部门，资产收益率可以提高多达30个基点。随着板桥技术园的发展，这一发现应能得到印证。
性别多样化的董事会不仅能提高利润，而且能够改善企业治理。即将发表的基金组织工作人员研究也发现，银行董事会和银行监管委员会中的女性董事占比提高会随之提高银行的稳健性。特别是,那些有较大女性占比的银行通常拥有更多的资本缓冲和较低的不良贷款率。
在韩国100家最大的上市公司中，仅有14家公司有女性董事。那么，在这样一个国家中，我们怎样才能让更多女性进入公司董事会？
我前面提到的支持家庭的工作做法绝对是一个先决条件，但除此之外，还需要做些什么？我自己并不知道所有答案，但想根据三个亲身经历分享一些看法。
一、 无意识的偏见
我的第一个经历是，当我在80年代刚到Baker McKenzie律师事务所工作的时候，尽管我有着很强的技术能力和专业知识，可有时仍有一些外来客户以为我在那儿的唯一工作是给他们端咖啡。
如今，性别歧视更加微妙，但无论是否有意识，偏见依然存在。我们所谓的无意识偏见，既包括总体的企业文化，也包括对成功来源的先入之见。
必须使无意识的偏见暴露出来，以便可以识别这些偏见，对其进行讨论并加以解决。
像“快速提拔”有发展前途的女性，从而使其能够积累适当的经验、技能和人脉来获得高级管理职位。不让选举委员会知晓候选人的姓名，这也是一个好办法。“盲聘”做法帮助澳大利亚统计局把女性高级管理人员所占的比例从21%提高到43%。
消除偏见是关键的一步。另一个工具是性别配额，我的第二个经历显示，这个办法也会有所帮助。
二、 性别配额
我曾以为性别配额并不必要，但后来意识到，如果不这么做，在我工作的律师事务所需要五代人的时间，才能使女性合伙人的比例达到30%。因此我转为支持性别配额，至少视其为短期的解决办法。
韩国仍在就企业中的性别配额问题进行讨论，而在这方面有很多国际经验可供借鉴。
近年来，我们看到一些国家采用了企业性别配额的做法。印度在2010年采用了这一做法，使女性在董事会中的比重从5%增加到13%。在马来西亚，性别配额让最大企业的女性董事所占比例翻了一番。
欧洲某些国家也在法律上强制规定了性别配额。在挪威，性别配额在五年时间中使女性董事所占比例增加了三倍。
我们也必须认识到，关于强制性企业性别配额的国际经验并非总能成功。一些性别配额执行不当，缺乏激励机制，或是并未得到充分的认可。不能孤立地使用性别配额，而是应将其作为一套更广泛措施的一部分。
三、 导师制
我的最后一个经历是关于导师制。我很庆幸我有一个榜样，一个可效仿的导师。她教我如何“展现自我”（dress）、“清晰表述”（address）、“坚守应对”（redress）：
• “展现自我”是以赢得他人重视的方式展现自我；
• “清晰表述”是是清晰表达自己的观点；
• “坚守应对”是解决冲突并坚持自己的信念。
对我而言，这些教诲经受住了时间的考验。
拥护赋予女性权能的男性支持者们也可以发挥关键作用。这些男性可以向同事们传播自己的这一认识：性别多样化对于一个组织的成功至关重要，对男女双方都有利。
性别平等不仅是我本人的信念，我也确定地告诉你们，性别平等在基金组织同样受到很大重视。
基金组织坚定致力于促进性别平等，这是因为，正如我所说，赋予女性权能对于经济的增长与繁荣都至关重要。
因此，我们正在设立一个研究性别经济学的部门，这个部门不仅将分析宏观经济的影响，还将找出主要的阻碍因素和应对政策。
我们也将性别问题纳入我们的国家规划和经济健康检查工作中。
我们在很多规划中都包括了与性别有关的条款，在最近埃及、约旦和尼日尔的规划中都是如此。
作为经济健康状况检查的一部分，我们已开展了27个国家和地区的试点项目，对这一问题进行了仔细探讨。
若干年来，我们也与韩国当局讨论了性别平等的有关问题。随着贵国确定并推出进一步措施来促进性别平等，基金组织仍坚定致力于就此开展对话。
总而言之，基金组织将继续把赋予女性权能纳入主要的经济工作之中，因为发挥女性的潜力是全球的当务之急，这在韩国尤其如此。现在正是采取行动的时候。
用韩国诗人高银在《箭矢》一诗中的话说：“让我们一起高飞，身体和灵魂！”
我分享了自己的一些经历，但并不知道所有答案。我期待倾听大家的看法。
谢谢大家，Gamsahamnida。